2020年劳动合同法的修改，主要集中在“劳务派遣”相关的条文。劳务派遣本是满足企业用工需求而演化的新型用工模式。但是，近些年本是便利企业灵活用工的新模式，却成了企业变相“压榨”劳动者的强助攻。

劳务派遣是什么?

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工模式，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等。通俗来讲就是企业把人才“租”过去，实现用工单位“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

2020年新劳动法中劳务派遣规定

原劳动合同法也用专门章节规定了劳务派遣用工制度，但由于一些相关条款和规定比较原则性，缺乏明确界定，在实践中出现了一些问题。如，某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等。也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段，克扣劳动者报酬。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣的“三性”、“同工同酬”等相关问题的司法认定上，掌握的尺度和标准也不统一，使得劳动者、用人单位、法律工作者经常陷入困惑。

新劳动合同法增设了对劳务派遣单位的行政许可制度、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬权利和加重违法行为法律责任等规定，对于劳务派遣单位依法规范经营、用工单位依法合理使用被派遣劳动者、被派遣劳动者合法权益得到有效保护、劳务派遣工作规范有序发展等都有着重要意义。

落实被派遣劳动者同工同酬权利，细化劳动报酬分配方法

新劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

派遣员工如何“防身”?

01与派遣机构签订《劳动合同》前核查其劳务派遣资质

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第五十七条 【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

02核查《派遣协议》

核查派遣机构与用工单位之间的《派遣协议》，并确认报酬、期限、岗位等是否与劳动合同一致。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第六十条 【劳务派遣单位的告知义务】劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

03确认从事工作岗位是否适用劳务派遣

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第六十二条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

04到岗后观察用工单位的工作情况若存在违法违规现象，及时留存证据。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

05核实收入

核实与用工单位同岗位自有劳动者(若有)收入是否一致。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第六十六条 【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

06拒绝用工单位再次派遣

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第六十二条

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

07共同被告

劳动争议无法调解，把劳务派遣公司和用工单位作为共同被告

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第九十二条 【劳务派遣单位的法律责任】劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

【律师解读】

被派遣劳动者与用工单位正式员工“同工同酬”的原则，在原劳动合同法里也有规定，但由于每个劳动者的工作能力、工作状态等确实存在个体差异，在是否“同工同酬”的劳动争议案件中，司法机关往往不能简单地以相同岗位工作作为“同工”的标准，而是要综合考虑劳动者的个人经验、工作技能、工作积极性等因素，允许用工企业对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。

在实践中，有些用工单位往往故意放大劳动者的个体差异，对被派遣的劳动者采取“歧视”待遇。如将企业正式员工所享受的绩效奖金、各种津贴、福利待遇，统统取消;正式员工升职、工资逐年递增等也不会发生在劳务派遣员工身上。有些岗位的劳务派遣员工和正式员工的工资待遇差异，多年累计下来甚至有几十万元之多。

新劳动合同法细化了劳动分配方法，明确规定相同岗位的劳动者，不仅享有同工同酬的权利，而且实行相同的劳动报酬分配方法，并且要求在劳务派遣协议中予以载明或者约定。这样，将会减少用工单位钻法律空子的空间，也给司法认定用工单位是否对劳务派遣职工有歧视待遇，提供了明确的参考依据。

增设劳务派遣行政许可，规范劳务派遣经营

新劳动合同法第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

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